SANZIONI DISCIPLINARI AI DIPENDENTI

Le sanzioni aziendali disciplinari sono comunicate dalle aziende ai lavoratori con la ben nota “lettera di richiamo”.

Ma vediamo come e quando possono essere comminate e quali sono i modi per contestarle.

Affinché tutte le sanzioni aziendali disciplinari siano valide occorre, preliminarmente, provvedere alla affissione del codice disciplinare (ossia l’estratto del contratto collettivo e l’eventuale regolamento aziendale relativi alle sanzioni disciplinari) in un luogo accessibile ai lavoratori, anche non pubblico (es. mensa, spogliatoio, ecc.). Se il codice disciplinare non è affisso in ciascuna unità produttiva la sanzione è totalmente nulla e non vi è possibilità di convalida successiva. Alternativamente, e sempre più spesso, il codice disciplinare può anche essere consegnato a tutti i lavoratori, ad esempio unitamente alla lettera di assunzione. Quest’ultima modalità necessita di una prova scritta della consegna da parte dell’azienda.

Ogni fatto che determini una infrazione rilevante ai fini disciplinari deve essere contestata tempestivamentecon la famosa “lettera di contestazione”. Ciò significa che tra il fatto e la contestazione deve passare un lasso di tempo contenuto e ragionevole, anche se di solito non è quantificato, soprattutto quando la situazione richieda ulteriori accertamenti.

La contestazione deve essere fatta per iscritto con lettera raccomandata AR oppure con raccomandata a mani. I fatti oggetto della contestazione devono essere individuati con la massima precisione e debitamentecircostanziati sia in termini di tempo che di luogo. Se esistono dei testimoni è opportuno procurarsi una loro dichiarazione scritta o comunque un verbale da essi sottoscritto in cui si descrive, con la maggiore accuratezza possibile, la dinamica ed i dettagli dell’evento.

Il lavoratore ha diritto ad esprimersi a propria difesa entro un termine che non può mai essere inferiore a cinque giorni dal ricevimento della contestazione.

Le difese, sotto forma di giustificazioni, possono essere presentate per iscritto o verbalmente. In questo secondo caso, è opportuno che il lavoratore sia assistito da un rappresentante sindacale o, eventualmente, anche dal proprio avvocato di fiducia. Il rappresentante sindacale agisce anche funzione di testimone (non è necessario se c’è l’avvocato) e, sempre nel caso le giustificazioni siano verbali, si deve procedere alla redazione di un verbale che si farà sottoscrivere all’interessato, all’azienda e al testimone.

In ogni caso, il lavoratore a cui sia stato consegnata la lettera di contestazione ha facoltà di scegliere se presentare le proprie giustificazioni o meno. Nel primo caso, sarà una decisione del datore di lavoro di tenerne conto ai fini della eventuale sanzione disciplinare. Se l’azienda decide comunque di applicare le sanzioni aziendali anche in presenza di giustificazioni del lavoratore, la medesima dovrà motivare la propria decisione, allegando le ragioni per le quali ritenga di non accogliere le giustificazioni del lavoratore.

Anche la lettera con la quale si dispongono le sanzioni aziendali disciplinari a carico del dipendente deve essere inviata con raccomandata AR (o raccomandata a mani).

Il datore di lavoro che vuole procedere all’irrogazione delle sanzioni aziendali lo deve comunicare al lavoratoretempestivamente (qualche CCNL quantifica i giorni esatti) da quando quest’ultimo ha presentato le sue giustificazioni o, se non lo ha fatto, dalla scadenza del termine a difesa (cinque giorni dal ricevimento della prima lettera di contestazione).

Qualora il datore di lavoro ometta di applicare le sanzioni aziendali sollecitamente o le ritardi troppo, si intenderà che abbia accettato, implicitamente, le giustificazioni addotte dal lavoratore. Se l’azienda volesse comunque applicare le sanzioni aziendali anche in ritardo, la sanzione stessa sarebbe completamente nulla e priva di efficacia, per intervenuta decadenza.

La tipologia delle sanzioni aziendali prevede diverse figure che generalmente sono:

– il richiamo verbale;

– il richiamo scritto;

– la multa di qualche ora di lavoro (normalmente sino a tre ore);

– la sospensione dal lavoro (normalmente sino a tre-cinque giorni);

– il licenziamento disciplinare (per rottura degli obblighi contrattuali o il c.d. “licenziamento in tronco“).

I vari CCNL prevedono e descrivono gli illeciti disciplinari e le relative sanzioni. Per comportamenti non previsti dalle norme contrattuali occorrerà applicare, per analogia, la fattispecie più appropriata.

Molto importante: è previsto da tutti i CCNL l’istituto della recidiva, in cui incorre il lavoratore che sia incorso più volte in sanzioni disciplinari, anche diverse ma assimilabili, nell’arco di un biennio “mobile”, ossia conteggiato a partire dalla data della contestazione. Tutti i CCNL di solito prevedono che, in caso di recidiva, il lavoratore possa essere colpito da una sanzione più grave di quella astrattamente prevista per la fattispecie concreta. Decorsi due anni, la recidiva non è più applicabile.

Non è vero ed è completamente destituito da fondamento, il fatto che dopo tre sanzioni si procede direttamente  ed automaticamente con il licenziamento.

Tutto l’iter disciplinare (contestazione tempestiva del fatto, termine a difesa, irrogazione della sanzione) si deve seguire anche nel caso si intenda procedere a un licenziamento disciplinare.

In determinati casi, l’azienda ha la facoltà di procedere a una sospensione cautelare (non disciplinare) dal lavoro qualora ricorrano gravi motivi, di solito per allontanare il lavoratore dagli uffici o dall’area aziendale ancora prima che tutta la procedura sanzionatoria sia conclusa. E’ovvio che durante il periodo di sospensione decorra comunque la normale retribuzione.

Qualora il lavoratore ritenga di essere stato ingiustamente sanzionato, sia in caso di licenziamento ma anche contro le altre sanzioni. può, infine, procedere giudizialmente e ricorrere avanti il Tribunale del Lavoro competente.

Carmelo Polizzi

Fonte: Avv. P. Silva